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读《QBQ问题背后的问题》有感

二等奖作品

编辑: 钱世洪   发布时间: 2018-08-30 15:34:43   点击次数:

21世纪是常识经济时代,常识创新为其灵魂。人类社会经济的发展是靠科学技术的不断创新而推动的,而科学技术的发展是靠掌握它的人来实现的。因此,人才是科学技术发展的动力,也是经济竞争力的核心。

党的十八大以来,习大大总书记把科教兴国、人才强国和创新驱动发展战略摆在国家发展全局的核心位置,高度重视人才工作,提出一系列新思想、新论断、新要求。综合国力竞争归根到底是人才竞争。据统计,人才优先发展的引领作用不断凸显,特别是在推动京津冀协同发展、“一带一路”建设、“中国制造2025”、脱贫攻坚等重大国家战略中,人才“红利”不断筑牢跨越发展的基石。人力资本对经济增长贡献率已攀升至35%,人才贡献率达到32.5%。人才对国家的重要性显然易见,对国有企业而言,更是如此。

在当前国有企业改革的浪潮下,党的十九大报告将深化国有企业改革,与发展混合所有制经济、培育具有全球竞争力的世界一流企业联系起来,指出了新时代国有企业发展的方向。国有企业在国际竞争中面对的是实力雄厚、规模庞大、经验丰富的西方大型跨国企业,为了在激烈的竞争环境下形成新优势,在产业链、价值链中占据中高端,需要立足培育适应具有全球竞争力的世界一流企业这一目标,重构国企改革动力体系。要达到这个目标,除了需发挥市场在资源配置中的决定性作用和更好发挥政府作用,形成国有企业与非国有企业合作共赢新局面,坚持供给侧结构性改革这条主线,构建科学合理的新产业体系,还应不断深化科技体制改革,形成现代企业治理结构,培养造就一大批具有世界一流水平的科技领军人才和高水平创新团队。

从宏观大局回归到企业微观主体层面,结合近期自己在全党“大学习、大讨论、大调研”活动中所学所思,作为一名国有企业基层管理者,有一些感悟。就自己所处企业人力资源现状来说,员工年龄结构老龄化严重,年轻化中坚力量不足,在企业人才战略规划中,比起人才的招纳,人才的培养和流失问题更应该引起企业管理者的重视。员工懈怠或者离职的原因林林总总,但薪酬并不是员工懈怠或者离职首要条件,不受敬重、没有主人翁的参与感、意见被轻视才是对员工较大的致命伤。据美国知名民调机构盖洛普调查指出:65%的离职员工其实是想离开自己的上司。所以,如何填补员工不满的落差,让企业像军舰一样扬帆远航,让员工像士兵一样斗志高昂?这是每一名管理者值得认真思考的问题。

“谁来为这件事负责?他们怎么没有事先沟通好?他们什么时候才能做好他们分内的事?谁能够解决这个问题?什么时候我才能找到好的人才?”在目前的企业学问中,个人责任感的缺失是非常普遍的现象,推诿、抱怨、拖延与实行不力这些都是组织内部的通病,而缺乏责任意识的组织和个人将无法达成目标、无法在市场上与竞争对手一较长短、无法实现愿景,更无法让个人和团队更上一层楼。

在《QBQ问题背后的问题》这本书中,编辑米勒给大家提出了解决的方法:别只是把“团队合作”挂在嘴边,而是问自己“我该如何贡献一己之力?”以及“我要如何改变现状?”。QBQ的原则即提高实行力,提高实行力的先决条件是提高个人责任意识。责任是一种精神,也是荣誉,它来自对集体的珍惜和热爱,来自对集体每个成员的负责,是解决所有问题的核心。它不仅仅让大家发现问题,而且能更深层次的帮助大家分析问题背后的问题,克服企业的通病,最终促进企业的健康发展。当员工或者管理者真正做到将个人责任意识融入到日常生活中之后,实行的结果是惊人的:问题获得解决、内部障碍消除、服务改善、团队效率增加,以及应变能力的增强。

任何事物都有两面性,管理者所想要达到的目标以及希翼员工成为的样子,是可以通过“镜子”反射出来的。管理者对待事情的态度言行都会影响到员工;反之,管理者只要看看自己员工的样子,就可以知道自己做事是什么风格。所以要想员工做到团结一致、有责任感、忠诚、富有激情、做事认真严谨,那么管理者必须优先转变观念,强化个人责任意识。如何做到?我认为有以下几点:

一是敬重员工。在与员工对话时,要摒弃“命令与控制”的心态,全心全意将注意力集中在谈话上,广纳员工的意见,诊断出问题点,协商出可行的解决办法,让他们觉得受到敬重,激发员工的创造力

二是反向思考。当你作出一个决定或员工的工作没能让你满意时,先不要对他们严加训斥,而是先审视自己:我是否已清楚的说明目标?我是否给了对方足够的时间和资源来实现这一目标?我是否对其进行了必要的培训?

三是学会放权。放权并不等于放任自流,当员工在相对规定的范围内,得到更大的自由度和自主性时,就会更加严苛的要求自己,因为他们觉得自己得到了敬重和信任。当他们自主的去完成一件事情,并获得肯定的时候,他们所得到的不只是薪水和职位,而是成就和自我价值的实现。适度的放权,会让管理者得到意想不到的收效。

四是勇于担责。当问题发生,可能会出现推诿卸责的情况,管理者应该知道何时该挺身而出,扛起责任。

五是适才适所。与员工加强沟通,了解他们的个人特质,在不同的工作项目中挑选出最匹配的人选。

六是杜绝内讧。内部的纷争和对立,对团队的竞争力是极大的伤害,管理者不能漠视内讧,要及时制止,让员工明白彼此是集体的一份子,是荣辱共同体,建立彼此的信任。

七是善于分享。及时向员工分享企业的发展思路、面临的机遇和挑战,阐述工作目标,并让员工朝共同的方向前进,激发员工的参与度,成效会更显著。

八是赏罚分明。面对员工犯错,要明确让他们知道会受到适当的惩处,同时要协助他们改正错误,积极面对工作;对于工作出色的员工,也要不吝于表扬和肯定,给予其更多的机会。

九是善待新人。管理者要懂得维持新进员工对工作的热情,才能更快让员工有归属感,认同企业学问。

十是营造氛围。控制工作节奏松弛有度,分工合理,让工作氛围融洽,更能拉近员工彼此的距离,增加团队凝聚力。

聚沙成塔、集腋成裘,“兵力”决定着企业战斗力。只有当管理者用好“镜子”,做好自己,才能让员工在正能量的环境下快速成长,发挥所长,激活团队最大潜能;只有无数个具有生命力和战斗力的团队才能更有力地推动新时代下的国有企业成为承担新历史使命的先锋队、解决“不平衡”“不充分”新矛盾的突击队、实践习总书记治企新思想的主力军、“做强做优做大”新征程的领跑者,国资国企改革的推进者。

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